Ehrlich Feedback geben, ohne jemanden zu beleidigen – so gelingt’s

Sie wollten doch nur ehrlich sein und helfen. Trotzdem haben Sie Ihren Angestellten unbeabsichtigt gekränkt. Wäre es nicht besser, diese ganze Feedback-Sache gleich bleiben zu lassen?

Zumindest, wenn Sie nicht wissen, wie Sie konstruktives und ehrliches Feedback geben, ohne Ihr Gegenüber vor den Kopf zu stoßen. Genau das verraten Ihnen unsere Rhetorik-Trainer in den folgenden Ratschlägen.

Diese vier Grundregeln sollte jeder über Feedback-Gespräche kennen

1. Worum geht’s bei Feedback eigentlich? Um die Einschätzung fachlicher und persönlicher Kompetenzen. Feedback-Gespräche sind deshalb meistens ein besonders heikles Mitarbeiter-Gespräch. Darum schadet es nie, die Basics des erfolgreichen Mitarbeiter-Gespräches zu beherrschen.
2. Was sind die Ziele von Feedback-Gesprächen? Es gibt derer Drei:
   • Die Beteiligten werden sich ihres Verhaltens in einer bestimmten Situation bewusst.
   • Die Beteiligten lernen, wie ihr Verhalten auf andere wirkt.
   • Die Beteiligten sehen, was sie bei anderen auslösen.
3. Wie sollte man also am besten verfahren? Diese allgemeine Feedback-Methode sollten Sie als Schablone auf jedes Gespräch legen: Zielsetzung – Durchführung – Auswertung – Maßnahmen ergreifen.
4. Wann ist der beste Zeitpunkt für Feedback? Am besten direkt nach der Tat, die bewertet werden soll. Diese ist dann allen Beteiligten noch deutlich vor Augen. Eventuelle Probleme können sofort ausgeräumt werden, bevor sie unterschwellig Schaden anrichten.
5. Ein Zusatz-Tipp unserer Rhetorik-Trainer: Falls Sie Feedback-Nehmer sind, folgen Sie am besten diesen Feedback-Regeln, damit nichts schief geht.

Feedback-Regeln I: Das sollten Sie über das Gesprächs-Setting wissen

Das Setting ist die Gesamtheit aller Umstände und Faktoren, die ein Gespräch umgeben und beeinflussen können. Je besser Sie diese beherrschen, desto weniger wird Ihr Feedback-Gespräch danebengehen.

Achten Sie auf eine positive Haltung – sowohl bei Ihnen als Feedback-Geber als auch beim Feedback-Nehmer. Rückmeldungen dienen dazu, sich selbst konstruktiv weiterzuentwickeln. Negative Einstellungen haben hier nichts zu suchen.

Das Feedback sollte in einer angenehmen, persönlichen Atmosphäre durchgeführt werden. Das sorgt für Ruhe und Gelassenheit auf beiden Seiten. Und Ihr Gegenüber wird sich nicht vorkommen, als würde er oder sie gerade vor ein Inquisitions-Tribunal gezerrt werden. Die Atmosphäre des Gesprächs, eine gemütliche Einrichtung des Feedback-Raums und Kleinigkeiten, wie Getränke, erschaffen eine solche konstruktive Behaglichkeit.

Feedback-Geber und Feedback-Nehmer begegnen sich auf gleicher Augenhöhe. Hierarchien behindern konstruktive Gespräche nur, denn sie ziehen Gräben zwischen Menschen. Sieht Ihr Angestellter in Ihnen nur seinen Vorgesetzten, wird er alles, was Sie sagen, als Gefährdung seines Arbeitsplatzes ansehen. Er wird wenig motiviert sein, sich selbst zu verbessern – sondern vielmehr nur das tun, was von ihm erwartet wird, um seinen Arbeitsplatz nicht zu riskieren. Ebenso wenig wird er sich trauen, das anzusprechen, was ihn belastet oder stört. Also: Dialog unter Gleichen – von Anfang an und ehrlich versprochen.

Einigen Sie sich gleich zu Beginn des Mitarbeiter-Gesprächs darauf, dass diese Rückmeldung ein Gewinn für beide Seiten werden soll. So kreieren Sie eine wirklich konstruktive Atmosphäre und vermeiden Konflikte. (Weitere nützliche Rhetorik-Tipps, wie Führungskräfte mit Konflikten im Betrieb souverän umgehen, haben wir hier zusammengestellt.)

Feedback-Regeln II: Wie gebe ich richtig Feedback, ohne zu kränken?

Wir nehmen (negative) Kritik an uns viel leichter auf, wenn wir zuvor (ehrlich) gelobt worden sind. Sprechen Sie also auch das Positive an. Das motiviert zusätzlich, noch besser zu werden, denn Ihr Angestellter wird merken:

„Hey, man sieht nicht nur meine Fehler, sondern honoriert auch meine Leistung!“

Formulieren Sie Ihr Feedback immer klar und eindeutig sowie sachlich richtig. Emotionen und Anschuldigungen sind ebenso fehl am Platze wie Pauschalurteile oder moralische Wertungen eines Verhaltens. Seien Sie deshalb möglichst konkret und fair.

Vermeiden Sie Du-Botschaften.

„Sie haben x falsch gemacht. Sie haben y getan. Sie haben z vergessen.“

Recht anklagend, oder? Beschreiben Sie stattdessen lieber, wie Sie das Verhalten empfunden haben:

„Mir ist aufgefallen, dass Sie bei x Schwierigkeiten hatten…“

Reflektieren Sie ständig das Gespräch:

• Auf welchem Niveau bewegt es sich: sachlich oder zu emotional? Geht es um einen Gegenstand oder um die Person?
• Hat mein Gegenüber mich richtig verstanden?
• Wie reagiert mein Gesprächspartner auf die Rückmeldungen?

Sprechen Sie ggf. einen dieser Punkte an, wenn Sie merken, dass Ihr Gespräch abdriftet. Andernfalls verrennen sich sofort und können nicht mehr das sagen, weswegen Sie dieses Feedback-Gespräch anberaumt hatten.

Fazit

Klar, Feedback-Gespräche zählen zu den anspruchsvollsten (und damit oft unbeliebtesten) Mitarbeiter-Gesprächen. Aber richtig durchgeführt, sind sie ein Gewinn für beide Parteien: Ihr Angestellter hat etwas über sich selbst gelernt und Sie haben sich als verständnisvollen, hilfreichen und modernen Arbeitgeber präsentiert. Das gelingt besonders gut mit unseren Top-Tipps für Feedbacks:

1. Planen Sie das Feedback-Gespräch sorgfältig: Räumlichkeiten, individuell angemessene Kritik, Ablauf.
2. Achten Sie auf ein sachliches, konstruktives und für beide Seiten auf Ehrlichkeit und Nutzen ausgerichtetes Gespräch auf Augenhöhe.
3. Lassen Sie überbordende Emotionen aus dem Spiel, indem Sie das Gesprächsniveau reflektieren und auf der Sachebene halten. Anerkennen Sie auch die guten Leistungen Ihres Angestellten! Dann wird niemand mehr Ihr Feedback ablehnen.

Was sind für Sie die größten Herausforderungen beim Feedback-Geben? Wie haben Sie es gemeistert? Teilen Sie es uns in den Kommentaren mit!

Bild: Meinhard Siegmundt / pixelio.de